เคล็ดลับในการติดต่อสื่อสาร

เช่นเดียวกับการสื่อสารภายในจำนวนมากการสื่อสารถือเป็นส่วนสำคัญของบทบาท การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมในปัจจุบันเป็นเรื่องของชีวิต ความเสี่ยงของ บริษัท ที่ทนต่อการเปลี่ยนแปลงจะสูญเสียไปในการแข่งขัน

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงมีความซับซ้อน คนมักถูกคุกคามด้วยการเปลี่ยนแปลง แต่การประชดคือว่าไม่มีการเปลี่ยนแปลงเราอาจยังคงอาศัยอยู่ในถ้ำ เราต้องตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่น่าตื่นเต้นและน่าตื่นเต้นเนื่องจากเป็นการกระตุ้นให้เกิดนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ ธุรกิจที่ดีและดีสำหรับเรา คำถามคือ "คุณช่วยจัดการการเปลี่ยนแปลงได้โดยไม่ต้องละครเรื่องนี้?"

ก่อนที่จะส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงสิ่งสำคัญคือต้องทำความเข้าใจเกี่ยวกับจิตวิทยาเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและบทบาทของตนในกระบวนการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงต้องได้รับการแก้ไขและสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้เป็นที่ยอมรับและไม่ปฏิเสธ

นี่เป็นหนึ่งในพื้นที่ที่อ่อนไหวที่สุดที่คุณสามารถจัดการทีมผู้บริหารระดับสูงได้ พวกเขาอาจได้รับการแนะนำโดยการริเริ่มการเปลี่ยนแปลง แต่จะไม่ดีนักหากมีการสื่อสารความคิดในลักษณะที่พนักงานทุกคนสามารถทำได้ พวกเขาอาจไม่มีกรอบในการจัดการกระบวนการเปลี่ยนแปลง ส่วนหนึ่งของงานของคุณมีแนวโน้มที่จะสนับสนุนผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลักของคุณและช่วยให้พวกเขาสามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพที่พนักงานทุกระดับ

ฉันจะสื่อสารกับการเปลี่ยนแปลงและลดผลกระทบเชิงลบของกระบวนการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร?

มีวิธีการจัดการการเปลี่ยนแปลงซึ่งประสบความสำเร็จเมื่อทำการเปลี่ยนแปลง เป็นกรอบในการจัดการกระบวนการสื่อสารในการเปลี่ยนแปลงและเปลี่ยนแปลง เลือกกระบวนการที่ตรงกับวัฒนธรรมและวัฒนธรรมของคุณและตรงกับประเภทของการเปลี่ยนแปลงที่คุณต้องการใช้

เมื่อค้นคว้าเกี่ยวกับการจัดการการเปลี่ยนแปลงจะใช้เวลาไม่นานในการทำความรู้จักกับความไว้วางใจ ต้องใช้เวลาในการรับความเชื่อมั่นของพนักงานซึ่งเป็นพื้นฐานของความมุ่งมั่นของพนักงานในการดำเนินธุรกิจ ใช้เวลาในการสร้าง แต่เราสามารถทำลายได้ภายในไม่กี่วินาทีเท่านั้น สัญญาณของความไว้วางใจทรุดตัวลดลงความสามารถในการผลิตภาวะป่วยเลวความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงข่าวลือและพนักงานที่ดี การเปลี่ยนแปลงกระบวนการจัดการที่ดีด้วยการสื่อสารภายในที่มีประสิทธิภาพและเที่ยงตรงสามารถหลีกเลี่ยงปัญหานี้ได้และทำให้การเปลี่ยนแปลงในการนำไปใช้เป็นความท้าทายที่น่าตื่นเต้นและคุ้มค่า

การทำความเข้าใจเกี่ยวกับจิตวิทยาการเปลี่ยนแปลง

อย่าปล่อยให้การเปลี่ยนแปลงกลายเป็นรถไฟเหาะโค้ง – การเปลี่ยนแปลงเป็นปัญหาที่ซับซ้อน หลายคนไม่ยอมรับความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสิ่งต่างๆดูเหมือนจะเคลื่อนไหวได้ดี ในเขตปลอดอากรเราสามารถพักและรู้สึกดีได้ อย่างไรก็ตามในโลกธุรกิจผู้บริหารระดับสูงต้องมีขั้นตอนอย่างน้อยหนึ่งขั้นตอนเพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันขององค์กรของตน ผู้บริหารมองว่า "โซนสบาย" เป็น "ซบเซา" และทันทีที่เริ่มต้นการวางแผนนวัตกรรมและการซ่อมแซม

ก่อนที่จะรายงานการเปลี่ยนแปลงใครบางคนได้พิจารณาสถานการณ์ปัจจุบันวิเคราะห์แนวทางและพัฒนาแผนงาน ต้องใช้เวลา แผนนี้มักมีให้สำหรับพนักงาน ถ้าเราเผชิญหน้ากับแผนการเปลี่ยนแปลงอย่างฉับพลันและลุกออกจากวงแหวนหลายคนก็รู้สึกได้

ในช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงองค์กรแรงงานอาจทำงานได้น้อยลงและตั้งคำถามถึงความปลอดภัยในการทำงานของพวกเขา การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงมักเป็นเรื่องเกี่ยวกับความรู้สึกและหากการเปลี่ยนแปลงไม่ได้รับการจัดการและสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพโอกาสในการประสบความสำเร็จจะลดลงอย่างมาก

"เปลี่ยนเส้นโค้ง" อธิบายถึงจิตวิทยาของการเปลี่ยนแปลง รายการนี้จะแสดงรายการส่วนที่พนักงานมักจะเปลี่ยนเป็นความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนแปลง (ฉันไม่รู้สึกว่ามัน), การวิจัย (งานนี้สำหรับฉัน?), หวังว่าจะดูว่าฉันสามารถทำงานนี้ได้อย่างไร กับฉัน) ถึงความมุ่งมั่น (นี้ทำงานสำหรับฉันและเพื่อนร่วมงานของฉัน) เราไม่ควรละเลยความจริงที่ว่าเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญคนต้องใช้เวลาในการเสียใจสำหรับการสูญเสียการรับรู้ใด ๆ หรือจริง

เพื่อการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพคุณจำเป็นต้องจดจำการคิดของพนักงานในทุกขั้นตอนเพื่อให้คุณสามารถสนับสนุนพวกเขาบังคับใช้ความรู้สึกของคุณและคัดลอกไปยังขั้นตอนการทุ่มเท ในช่วงเริ่มต้นของการเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงประสบการณ์ของพนักงานมักเกิดขึ้น:

o กลัว; เช่น การสูญเสียงานหรือเพิ่มความรับผิดชอบ

o ความไม่พอใจ; เช่น เนื่องจากกระบวนการหรือการขาดข้อมูล

o การยอมรับ; เช่น ตระหนักว่าจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงหรือหลีกเลี่ยงไม่ได้

เมื่อเข้าใจถึงความต้องการของกลุ่มผลประโยชน์ที่สำคัญและความต่อเนื่องของเส้นโค้งการเปลี่ยนแปลงก็เป็นไปได้ที่จะกำหนดแผนการสื่อสาร การเลือกวิธีการซ้ำช่วยให้คุณสามารถปรับแต่งการเปลี่ยนแปลง (หรือไม่ทำเกินไป) เพื่อให้บทบาทของคุณในกระบวนการเปลี่ยนแปลงมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

ชี้แจงความคิดเชิงกลยุทธ์และข้อความ [19659002] ทำไมต้องเปลี่ยนแปลง?

แม้ว่าคุณจะเชื่อถือเพื่อนร่วมงานของคุณพวกเขาจะไม่ก้าวเข้ามาและเปลี่ยนไปจนกว่าคุณจะให้เหตุผลที่น่าสนใจและเหตุผลสำหรับการเปลี่ยนแปลง กลยุทธ์ของคุณควรแสวงหาแรงบันดาลใจจากเจ้าหน้าที่มากกว่าความสิ้นหวัง

กระบวนการที่มีโครงสร้างเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ขั้นตอนการทำซ้ำที่จะช่วยให้คุณสามารถปรับปรุงข้อเสนอแนะที่คุณได้รับเป็นแนวทางที่ยอดเยี่ยม จากความคิดเห็นของเราเราได้แสดงให้เห็นว่าคุณไม่เพียง แต่ฟังพนักงานเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงพวกเขา นี่อาจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการดึงดูดพนักงานและย้ายเส้นโค้งการเปลี่ยนแปลงไปสู่ขั้นตอนการสำรวจ

ขั้นตอนการจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จเป็นส่วนหนึ่งของการสื่อสารเชิงกลยุทธ์ นี่ก็หมายความว่าทีมผู้บริหารได้สื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ ขั้นตอนเชิงกลยุทธ์สามารถวัดว่าผู้นำที่มีประสิทธิภาพสื่อสารกับข้อความสำคัญอย่างไรและมีประสิทธิภาพต่ำ Roger D. Aprix ตั้งข้อสังเกตว่าในฐานะผู้บริหารบางคนต่อต้านตัวต้านทานไม่ว่าจะเพิกเฉยหรือฆ่าก็ตาม เสนอแนวทางเชิงกลยุทธ์ ซึ่งรวมถึงพันธกรณี:

o ความเชื่อมั่น

o ตรรกะที่น่าเชื่อ

o ความสอดคล้องระหว่างการกระทำและคำพูด

o ความเกี่ยวข้องของผู้มีส่วนได้เสีย

o ลดความมั่นใจและความกลัว

o การทำซ้ำธีมหลัก

ลองนึกถึงสิ่งสร้างเหล่านี้ตลอดข้อความสำคัญเพื่อสนับสนุนกระบวนการเปลี่ยนแปลง

เพื่อสร้างความไว้วางใจคุณต้องซื่อสัตย์ ไม่มีโอกาสในการสร้างกรณีที่น่าเชื่อสำหรับการเปลี่ยนแปลงและคุณจะพบว่าพนักงานจะทำงานออกของตัวเองมักจะน้อยประจบเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง เราไม่ถือว่าคนเชิงลบจำเป็นต้องก่อวินาศกรรมโครงการ ถ้าคุณปล่อยให้พวกเขาไป แต่งานของคุณที่จะชนะพวกเขา การแปลงสามารถเป็นพันธมิตรที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของพวกเขาได้

"เดินพูด" ขณะที่การแสดงดังกว่าคำพูด ให้คนที่เกี่ยวข้อง คุณอาจไม่ชอบบางส่วนของข้อความที่ได้ยินโดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนปฏิเสธและความต้านทาน อย่างไรก็ตามการยอมรับความกลัวของคนเป็นอีกวิธีหนึ่งในการลดความวิตกกังวลโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงความไว้วางใจและความซื่อสัตย์

ข้อความต้องเน้นการบวกและขจัด (หรือลดลงอย่างที่สุด) ลบ ทำซ้ำเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ คนจะได้ยินข้อความเมื่อพวกเขาพร้อมที่จะได้ยินเท่านั้น คนที่คอยข่มขู่ข้อมูลเป็นสิ่งที่ดีในการกรองเสียงรบกวน ดังนั้นให้ทำซ้ำข้อความสำคัญจนกว่าทุกคนจะได้รับข้อความดังกล่าว

กำหนดค่าและกำหนดเป้าหมายข้อความไปยังผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลักทั้งหมดของคุณ อย่าลืมนวดข้อความเพื่อคำนึงถึงความคิดของพนักงานในแต่ละขั้นตอนของโครงการ

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้เห็นจุดจบของโครงการ ถ้านี่หมายถึงการให้การสนับสนุนเป็นพิเศษแก่บางกลุ่มหรือการฝึกอบรมเพิ่มเติมให้ทำเช่นนั้น พฤติกรรมถูกฝังอยู่ โมเดล "ความรู้ทัศนคติการกระทำ" ของซันไมโครซิสเต็มส์ให้แนวทางเชิงยุทธวิธีจากตำแหน่งปัจจุบันของการเคลื่อนย้ายพนักงานไปยังที่ต้องการ ตัวอย่างเช่น:

o ความรู้ของพนักงานในปัจจุบันคือ "ฉันไม่รู้กลยุทธ์ของเรา" เพื่อ "รู้ว่าเรากำลังจะไปที่ไหน"

o เจตคติของพนักงานในปัจจุบันจาก "ฉันกังวลเกี่ยวกับการสูญเสียงานของฉัน" กำลัง "กังวลเกี่ยวกับอนาคตของฉัน"

o การกระทำของพนักงานคนนี้ "ฉันทำในสิ่งที่ฉันพูด" คือ "ฉันกำลังทำงานในเชิงรุกเพื่อช่วยให้ บริษัท บรรลุเป้าหมาย"

ข้อความที่เป็นบวกชัดเจนแสดงทิศทางที่ชัดเจนและเป็นบวก

หากไม่มีแผนยุทธศาสตร์เจ้าหน้าที่อาจรู้สึกว่าถูกลดระดับและน่าสงสัย คุณสามารถใช้เวลาและเงินในการสื่อสาร แต่คุณยังพบข่าวลือที่ไม่สามารถสื่อสารหรือหล่อเลี้ยงพนักงานได้ คิดอย่างมีกลยุทธ์และด้วยตนเองเพื่อสร้างข้อความที่ชัดเจนและสื่อสารกับคุณ

ฟัง

พนักงานต้องออกไปและปล่อยให้พวกเขาอยู่หรือ?

โครงการการจัดการการเปลี่ยนแปลงจำนวนมากยืนยันที่จะบอกพนักงานว่ามีการเปลี่ยนแปลงอะไรบ้างและเริ่มที่จะเติมเต็มรายละเอียดในทุกๆรายละเอียด วิธีการที่ไม่รู้สึกตัวแบบนี้ทำให้พนักงานดูตกใจและตกใจ ความตกใจครั้งแรกนี้มักเกิดขึ้นตามพฤติกรรมเช่นการปฏิเสธความโกรธ "การล็อก" และในบางกรณีอาการซึมเศร้า

พนักงานต้องการเวลาในการจับภาพว่าการเปลี่ยนแปลงมีความหมายกับพวกเขาอย่างไรก่อนที่จะดำเนินการต่อ เนื่องจากอารมณ์เหล่านี้เป็นส่วนที่คาดว่าจะเกิดขึ้นจากเส้นโค้งการเปลี่ยนแปลงจึงควรมีวิธีที่พนักงานสามารถแสดงความคิดเห็นได้ บุคลากรที่รับรู้ถึงการสูญเสียงานย้ายหรือย้ายไปอยู่เกี่ยวข้อง การฟังและเห็นคุณค่าในความคิดเห็นของพวกเขาจะช่วยให้คุณและคุณ

ดังนั้นบทบาทของคุณคือการหาวิธีเชิงรุกในการฟังและการฟัง คุณต้องสามารถได้ยินสิ่งที่ผู้คนคิดหลังจากเปลี่ยนการประกาศแล้ว คุณสามารถใช้วิธีการต่างๆเช่นการเปิดการประชุมทีมการสัมภาษณ์หรือฟอรัม เป็นสิ่งสำคัญไม่เพียง แต่เพื่อรวบรวมความคิดเห็น แต่เพื่อให้เข้าใจลึกซึ้งยิ่งขึ้นในการทำความเข้าใจปัญหาต่างๆและเพื่อทำความเข้าใจว่าปัญหาเหล่านี้ส่งผลต่อบุคคลอย่างไร การสื่อสารจำเป็นต้องเป็นถนนสองทาง

บุคลากรสามารถสำรวจความรู้สึกและความเป็นไปได้ของพวกเขาดังนั้นความคิดเห็นเกี่ยวกับวิธีเริ่มต้น "de" หรือตอบคำถามไม่ได้ช่วยพวกเขาหรือชี้แจงประเด็น ดังนั้นให้ฟังก่อนและลองไปที่กลางเรื่องและรับทราบสิ่งที่พวกเขารู้สึก

บางครั้งเจ้าหน้าที่ต้องการเพียงที่เดียวเท่านั้นในการทำความเย็นอบไอน้ำ ถ้าคุณไม่ฟังพนักงานและปล่อยให้พวกเขาได้ยินความรู้สึกและความคิดของพวกเขาข่าวลือและความโกรธจะเติบโต แม้ว่าข่าวร้ายจะต้องได้รับการสื่อสารคุณสามารถจัดการกระบวนการนี้ได้อย่างสง่างาม การฟังที่กระตือรือร้นและกระตือรือร้นมีบทบาทสำคัญในกระบวนการนี้

ใช้การประชุมส่วนตัวในประเด็นที่ละเอียดอ่อนและให้เวลามากมายในการค้นหาคำตอบและตอบคำถาม ถ้าคุณต้องแสดงความคิดเห็นเก็บข้อความสั้น ๆ ไว้ชัดเจน

พนักงานสามารถถามคำถามเพิ่มเติมหรือต้องการแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติมหลังจากที่คุณมีเวลาที่จะได้รับข้อมูล เวลาไม่สามารถให้คุณหรือผู้นำคนอื่นเผชิญหน้ากับการประชุมได้อย่างต่อเนื่องดังนั้นคุณอาจต้องคิดอย่างอื่นว่า "รับฟัง"

แจ้งให้เราทราบ

เพื่อไปทำงานของฉันต่อไปหรือไม่?

ผู้บริหารไม่ควรละเว้นหน้าการจัดการการเปลี่ยนแปลงของผู้คน ตามที่ Harvard Business Review ร้อยละ 70 ของการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงไม่ประสบผลสำเร็จเนื่องจากองค์กรไม่สามารถจัดการกับปฏิกิริยาของมนุษย์เพื่อเปลี่ยนแปลงได้

ความมุ่งมั่นเริ่มต้นที่ด้านบนและนำไปใช้กับทุกระดับของการเป็นผู้นำ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าพนักงานไม่เต็มใจที่จะไว้วางใจและติดต่อสื่อสารกับผู้จัดการหรือผู้บังคับบัญชาโดยตรง เป็นผลให้ระดับความเป็นผู้นำนี้มีบทบาทสำคัญในการสื่อสารและการเปลี่ยนแปลง ทุกระดับของทีมผู้บริหารที่เกี่ยวข้องในการวางแผนและออกแบบการสื่อสารทำให้ทีมงานโครงการดีขึ้น

มุ่งมั่นไม่เพียง แต่ให้กับทีมผู้บริหาร แต่ยังให้กับพนักงาน ความมุ่งมั่นต้องใช้เวลาและความอดทน และคุณต้องเริ่มต้นเมื่อเริ่มกระบวนการเปลี่ยนแปลง

สตีฟเลมเมิร์กแนะนำยุทธศาสตร์สองส่วน ส่วนแรกเป็นการจัดการกับความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลง ในขั้นตอนนี้กลยุทธ์สำคัญ ๆ ได้แก่ การเปิดกว้างและความซื่อสัตย์และให้เวลาแก่ผู้คนในการแสดงความรู้สึกและดำเนินการกับผลที่ตามมาของการเปลี่ยนแปลง

ส่วนที่สองรวมถึงสภาพของผู้ป่วยและเจ้าหน้าที่พร้อมสำหรับการวิจัย นี่คือเมื่อพวกเขาเกี่ยวข้องกับพนักงานเองขอให้พวกเขาสำรวจว่า "ทำไมเมื่อไหร่และอย่างไร" สิ่งที่ต้องทำ วิธีการรวมนี้ช่วยเพิ่มทักษะในการจัดซื้อและเสริมสร้างทักษะของพนักงาน ส่งเสริมความมุ่งมั่น มีส่วนร่วมกับผู้คนและเป็นเจ้าของ นอกจากนี้พนักงานมักหาแนวทางใหม่ ๆ ที่พนักงานจะไม่นึกถึง

ความมุ่งมั่นมักต้องการความไวโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นข่าวร้าย พยายามให้ดีที่สุดในสถานการณ์ที่ยากลำบากแม้ว่าจะหมายถึงการตระหนักถึงสิ่งที่ไม่ดี ถ้ามีการสูญเสีย (ออกจากพนักงานหรือออกจากโครงการ) พนักงานจะต้องใช้เวลา การสูญเสียตระหนักถึงการปิดและช่วยให้คนที่จะย้ายไป

ถ้าคุณกำลังทำงานในโครงการปัญหาเรื่องการสื่อสารก็ควรให้ความสำคัญกับการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงและการมีส่วนร่วมในการปรับปรุงการสื่อสาร ถ้าเราสนับสนุนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและเปิดกว้างจริงๆทำไมไม่บอกอย่างเป็นทางการถึงวิธีการเก่าและต้อนรับการเริ่มต้นใหม่ด้วยการเฉลิมฉลอง

คำถามสามารถได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมและเป็นบวก พยายามล้างสถานการณ์เนื่องจากอารมณ์อาจทำให้เกิดปัญหาในระบบคลาวด์ เนื่องจากพนักงานมีส่วนร่วมในการปรับปรุงสถานการณ์ให้มากขึ้นรู้สึกว่ามีอำนาจและมีผลดี

การรับข้อความที่ถูกต้องต่อผู้ชมที่เหมาะสม

ดังนั้นมีอะไรเกิดขึ้นกับฉันบ้าง?

คนดีมากที่ได้ยินสิ่งที่พวกเขาต้องการได้ยินและฉายข้อความที่พวกเขาไม่ต้องการได้ยินหรือไม่เต็มใจที่จะได้ยิน บทบาทในการสื่อสารภายในนี้มีความซับซ้อนโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง หากมีการวางแผนการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเราต้องเข้าใจเฉพาะกลุ่มบุคคลที่เกี่ยวข้องเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงบุคคลและวิธีตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในระดับบุคคล คุณต้องได้รับข้อความและภาษา

ข้อความที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงตามแผนจะช่วยให้คุณสามารถส่งต่อโครงการได้ อย่าลืมตรวจสอบผู้ชมอย่างสม่ำเสมอก่อนโพสต์ข้อความ พิจารณาความต้องการของพวกเขาเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอาจส่งผลกระทบต่อพวกเขาและความคิดในปัจจุบันของพวกเขา จากนั้นปรับข้อความเพื่อให้มั่นใจว่าแต่ละกลุ่มเข้าใจข้อความแต่ละข้อความตามที่คุณตั้งใจจะกระทำหรือคิดตามที่คุณต้องการ

การทำซ้ำเป็นเรื่องสำคัญ คุณไม่ต้องการให้ข้อมูลกับพนักงาน แต่คุณต้องการให้ทันและคุณต้องการให้พนักงานได้รับข้อมูลที่ถูกต้องในเวลาที่เหมาะสม พิจารณาวิธีการส่งและรับข้อมูลและข้อความ ใช้กลยุทธ์การผลักและดึง จำเป็นต้องมีข้อมูลบางส่วนเพื่อให้พนักงานในขณะที่ข้อมูลอื่น ๆ จะใช้ได้เฉพาะเมื่อพนักงานต้องการเท่านั้น

หากคุณมีส่วนร่วมในบางส่วนของการสื่อสารให้แน่ใจว่าได้ตอบในเวลาให้กับทุกฝ่ายที่สนใจ

หาคนที่เหมาะสมที่มีส่วนร่วมในการสื่อสารความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนแปลง สิ่งนี้จะส่งข้อความถึงเจ้าหน้าที่ การมีส่วนร่วมของคนที่มีความรู้ความเข้าใจในธุรกิจการทำงานเป็นทีมและการเคารพพนักงาน พวกเขาให้การเปลี่ยนแปลงอย่างราบรื่นให้บริบทสำหรับทีมของพวกเขารูปแบบทัศนคติที่ถูกต้องและทำหน้าที่เป็นแชมป์โครงการ

ไม่มีใครบอกฉัน

มนุษย์มักจะทดสอบว่าพวกเขาไม่ต้องการฟังอะไร หรือสิ่งที่พวกเขายังไม่พร้อมที่จะได้ยินไม่ว่าคุณจะเป็นใครคุณมักจะหาคนที่พูดว่า "ไม่มีใครบอกฉัน!"

ดังนั้นความหมายของการสื่อสารภายในคืออะไร? สามยุทธวิธีคือ:

1 ขอให้พนักงานบอกคุณว่าพวกเขาได้รับและเข้าใจข้อมูลแล้วในบางกรณีอาจจำเป็นต้องมีหลักฐาน

2. ใช้วิธีซ้ำเพื่อทำซ้ำข้อความสำคัญ ลองส่งข้อความเดียวกันผ่านช่องทางอื่นหรือแสดงภาพเพื่อป้องกันการเบื่อหน่าย

3. ตรวจสอบให้แน่ใจว่ากลยุทธ์ของคุณเกี่ยวข้องกับการเตรียมพร้อมให้ผู้คนได้รับข้อมูลการฟังมักถูกละเลย ฟังล่วงหน้าจดจำอารมณ์และความคิดและรับคำติชม รับพนักงานที่มีส่วนร่วมและมีส่วนร่วมเพื่อช่วยให้พวกเขาได้รับข้อความ

การสื่อสารเป็นเรื่องเกี่ยวกับเวลา พนักงานที่ได้รับคำแนะนำล่วงหน้ามีแนวโน้มที่จะตื่นเต้นและมีแรงบันดาลใจมากกว่าพนักงานที่บังเอิญหรือผ่านสื่อผ่านการพัฒนา ไม่แปลกใจพนักงานตกใจหรือโกรธเมื่อสังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญผ่านการบรรยายสรุปของสื่อมวลชน พวกเขารู้สึกสูญเสียใบหน้าของพวกเขา (ซึ่งสามารถทำลายล้างโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบางวัฒนธรรม) เราทุกคนยอมรับว่ามีหลายครั้งที่พนักงานไม่ได้ตระหนักถึงทุกสิ่งทุกอย่าง แต่สิ่งที่คุณสามารถช่วยได้? วิธีหนึ่งในการทำเช่นนี้คือการจัดเตรียมข้อมูลส่วนบุคคลซึ่งเกิดขึ้นพร้อมกับการประกาศสาธารณะ คุณต้องได้รับระยะเวลาของคุณที่จะไม่ได้รับที่เลวร้ายยิ่งออกเพราะไม่รู้สึกหรือปลาย

เมื่อเจ้าหน้าที่สังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงที่จะมาถึงนี่คือเวลาที่พวกเขารั่วไหลและข่าวลือ หากเกิดเหตุการณ์เช่นนี้ให้เปิดช่องสื่อสารขึ้นสื่อสารขึ้นลงและตามแนวการสื่อสารและเตรียมผู้นำ

การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพอยู่ในระหว่างดำเนินการแบบสองทิศทางและแบบกำหนดเป้าหมาย สั้นดี อย่ารบกวนเจ้าหน้าที่ของคุณด้วยคำสั่งที่ยาวนาน พวกเขายุ่งเกี่ยวกับการทำงานและจัดการกับการเปลี่ยนแปลงโดยไม่ต้องถอดรหัสรายงานที่มีความซับซ้อนยาวและไม่เกี่ยวข้อง

คุณไม่สามารถหลีกเลี่ยงความจริงที่ว่าคุณบางครั้งสื่อสารกับข่าวร้าย ถ้าคุณสร้างความไว้วางใจสื่อสารอย่างสุจริตและชัดเจนและใช้กลยุทธ์ที่สามารถรับมือกับปฏิกิริยาของพนักงาน (การสูญเสียความเศร้าโศกช็อก) คุณและพนักงานของคุณอยู่ในตำแหน่งที่ดีที่สุดในการจัดการกับสถานการณ์ในรูปแบบที่มีประสิทธิผลและสง่างาม

แม้ว่าโครงการเปลี่ยนไปถึงขั้นตอนสุดท้าย ให้แน่ใจว่าคุณเห็น การเสริมสร้างทักษะการปฏิบัติหรือพฤติกรรมใหม่เป็นองค์ประกอบสำคัญในการฝังการเปลี่ยนแปลง

ใช้ช่องทางการสื่อสารที่ถูกต้อง [1965900] ฉันรู้ว่างานของฉันถูกคุกคามด้วยอีเมล

คุณรู้หรือไม่ว่าการเลือกช่องทางการสื่อสารที่เหมาะสมมีความสำคัญเพียงใด เป็นเรื่องง่ายที่จะจับโครงการที่วุ่นวายโดยไม่สนใจพื้นฐาน ดังนั้นเมื่อวางแผนกลยุทธ์การสื่อสารของคุณโปรดใช้เวลาในการเลือกเครื่องมือที่เหมาะสม

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าจำเป็นต้องมีการสื่อสารส่วนบุคคลถ้าคุณต้องการให้พนักงานของคุณมีพฤติกรรมใหม่ ๆ การหันหน้าเข้าหากันเป็นช่องทางที่ดีที่สุดในการออกแบบและจัดการเรื่องที่ละเอียดอ่อน ช่วยให้คุณสามารถประเมินการตอบรับรับข้อเสนอแนะแบบทันทีและตรวจสอบว่าทุกคนได้รับและเข้าใจข้อความ

คุณอาจไม่ต้องการรับคนขึ้นก่อนเมื่อต้องการสื่อสารข่าวร้าย แต่ถ้าคุณซื่อสัตย์และเห็นอกเห็นใจและพิสูจน์ได้ว่าคุณพร้อมที่จะรับฟังรับข้อเสนอแนะและตอบคำถามที่ยากคุณได้ขายข่าวร้ายที่คุณเคยเจอมาแล้ว พวกเขาอาจไม่ชอบข้อความ แต่จะเคารพล็อบบี้

แม้ว่าเราจะพยายามทำความสะอาดต้นไม้อย่าลืมกระดาษ ยังคงเป็นสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับวัสดุที่มีความซับซ้อนและยาวนาน นอกจากนี้ยังเป็นประโยชน์สำหรับการสนทนาแบบตัวต่อตัวและทางโทรศัพท์

อินทราเน็ตเหมาะสำหรับการค้นหาและสอบถามข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริง แต่ทราบว่าอินทราเน็ตไม่เปลี่ยนพฤติกรรมของคุณดังนั้นคุณต้องมีความเข้าใจส่วนบุคคล

อีเมลรวดเร็วและสะดวกและใช้งานได้ "การสื่อสารการเปลี่ยนแปลงผ่านทางอีเมลหรือข้อความเสียงเป็นเหมือนความสัมพันธ์ที่เป็นเพียงรูปแบบที่ไม่ดีผู้รับรู้สึกอับอายและโกรธและผู้ที่ถูกเข้าใจผิดโดยข้อความ (Veronica Apostolico, 9) e-mail ไม่ได้มีประสิทธิภาพเสมอคำตัดสินของศาลในเขตแมสซาชูเซตส์เกี่ยวกับการสื่อสารกับพนักงานที่มีการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนโดยอีเมลเป็นข้อความไม่สามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพหากคุณเลือกที่จะส่งข้อมูลสำคัญทางอีเมล ให้แน่ใจว่าคุณได้รับใบเสร็จรับเงินและเข้าใจ

มีช่องทางจำนวนมากให้เลือกเป็นความคิดที่ดีในการระบุรายการที่พร้อมใช้งานและพอดีกับข้อความไปยังช่องโดยการใช้แชแนลที่แตกต่างกันหมายความว่า คุณสามารถทำซ้ำข้อความโดยไม่ต้อง (ราวกับว่าคุณเป็น) ซึ่งหมายความว่าพนักงานไม่สามารถ "หลบหนี" สิ่งที่เกิดขึ้นหรือปฏิเสธความรู้ทั้งหมด

มีประเด็นอื่นที่ต้องพิจารณาเมื่อคุณพัฒนายุทธศาสตร์การสื่อสารของคุณ ควรใช้ข้อมูลอะไรบ้างสำหรับเจ้าหน้าที่และเจ้าหน้าที่ควร "ดึง" อะไร หากคุณกำลังผลักดันข้อมูลคุณจะแน่ใจได้อย่างไรว่าคุณได้รับข้อมูลดังกล่าว และหากคุณได้ให้ข้อมูลกับพนักงานเพื่อค้นหาและใช้ความต้องการของคุณคุณจำเป็นต้องทราบจำนวน "Hit" ที่มาถึงข้อมูลของคุณเพื่อให้คุณสามารถวัดว่าคุณต้องการได้มากแค่ไหน?

การใช้แชมเปียนโครงการอาจเป็นเคล็ดลับที่มีประสิทธิภาพ แชมเปี้ยนของโครงการสื่อสารอย่างมากกับพฤติกรรมการสร้างแบบจำลองพูดคุยกับพนักงานและแสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงที่เสนอนั้นทำงานอย่างไรสำหรับพนักงาน

"ใช้เรื่องราวเพื่อวาด

ฉันไม่เห็น

" … มีความยืดหยุ่นอย่างแท้จริงโครงสร้างพื้นฐานด้านไอทีแบบครบวงจรที่ผสานเข้าด้วยกันซึ่งใช้วิธีการแบบ SOA แบบโมดูลาร์ง่ายต่อการรวมและ รีไซเคิล … blah blah blah … "หมายความว่าทุกอย่างสำหรับพนักงานไอที?

ข้อความนี้น่าตื่นเต้นได้อย่างไร? ทำไมไม่แสดงและวาดภาพ? ตัวอย่างเช่น "Think after go-live สิ่งที่คุณต้องทำก็คือคลิกที่การเชื่อมต่อของไคลเอ็นต์และคุณสามารถทำธุรกรรมทั้งหมดได้ที่นั่น" ไม่จำเป็นต้องเปิดโปรแกรมหรือคัดลอกหรือสแกน "ระบบใหม่ของเราจะทำทุกอย่างให้อยู่เบื้องหลัง" 19659002 บอกเล่าเรื่องราวเพื่อให้พนักงานสามารถเห็นผลลัพธ์ หลายวัฒนธรรมนิยมใช้วิธีเล่าเรื่องมากกว่าวิธีการทางธุรกิจแบบกะทันหันที่มักใช้ ในชีวิตประจำวันคนส่วนใหญ่บอกเล่าเรื่องราวเพื่อให้ได้คะแนนหรือให้ตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมแก่มุมมองของพวกเขา

การเล่าเรื่องราวเป็นสิ่งสำคัญในทุกขั้นตอนของกระบวนการเปลี่ยนแปลง เริ่มต้นให้พนักงานดูว่าการเปลี่ยนแปลงจะมีลักษณะอย่างไร จากนั้นพวกเขาก็จะเห็นว่าต้องทำอย่างไร การแสดงผลมีความแข็งแกร่งมากหากคุณมีภาพลักษณ์ที่ดีในอนาคต นี้เป็นประโยชน์อย่างยิ่งเมื่อพยายามที่จะจ้างพนักงาน "งานนี้เป็นไปได้สำหรับฉัน", "เพื่อดูว่าฉันสามารถทำงานนี้สำหรับฉัน."

สถานการณ์การก่อสร้างอนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงส่วนหนึ่งเป็นเพราะหลาย ๆ คนไม่พอใจกับความคิดและทฤษฎีเชิงนามธรรมเนื่องจากการใช้งานคอนกรีตเป็นจริงและในกรณีนี้การสร้างภาพลักษณ์ที่สร้างสรรค์ได้รับการยอมรับมานาน เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการวางแผนและดำเนินการเปลี่ยนแปลง

การจัดการจำเป็นต้องสื่อสารได้อย่างง่ายดายหรือไม่? [1965900] ฉันไม่มีเวลาพอที่จะเห็นทุกคน

อย่าละเลยด้านการเปลี่ยนแปลงของผู้คน จากมุมมองทางเทคนิคตัวอย่างเช่นจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงและกระบวนการขั้นตอนหรือวิธีการใดที่ต้องการคำว่า "ฉวัดเฉวียน" เช่นการแปลงกระบวนการและการปรับโครงสร้างขององค์กรดูเหมือนจะปฏิเสธการแทรกแซงของมนุษย์ส่งผลกระทบต่อพนักงานและพนักงาน ผลไม่สามารถละเลยได้ ผู้นำจำเป็นต้องเสริมสร้างทักษะการติดต่อสื่อสารของพวกเขาในการสื่อสารกับชั้นเชิงและการทูต

ทำงานเป็นทีมและพันธมิตรด้านการออกแบบที่ช่วยให้คุณราบรื่นในการเปลี่ยนแปลง เราทราบว่า "ข้อมูลจากพนักงานกว่า 25,000 คนในอุตสาหกรรมต่างๆได้จัดลำดับความสำคัญของจำนวนผู้บริหารอาวุโสเอาไว้อย่างสม่ำเสมอพนักงานยังรู้สึกสบายใจกับคำถามและความคิดมากกว่าผู้จัดการฝ่ายตรงข้ามอีกด้วย" หากผู้บริหารระดับสูงไม่มีเวลาที่จะเห็นทุกคนพวกเขาอาจต้องสื่อสารกับผู้นำระดับแนวหน้า ผู้ให้บริการรถไฟเพื่อส่งมอบข้อความที่เหมาะสมแก่ผู้ชมที่ไม่ซ้ำ บทบาทของพวกเขาคือการกำหนดบริบทของข้อความสำคัญเพื่อให้ตรงกับสไตล์และอารมณ์ของทีม

ผู้นำอาจต้องมีบทบาทอย่างแข็งขันในการออกแบบและส่งข้อความเกี่ยวกับการริเริ่มการเปลี่ยนแปลง การฝึกอบรมนี้อาจรวมถึงเทคนิคการสร้างแรงจูงใจการสร้างทีมการเจรจาการมอบหมายหรือการจัดการความขัดแย้ง ผู้นำต้องเข้าใจว่าความต้านทานเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงตามปกติ ด้วยการวางแผนเชิงรุกการบริหารจัดการจะจัดเตรียมพนักงานให้มีการเปลี่ยนแปลงไปตามจังหวะการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจากการปฏิเสธและการต่อต้านการวิจัยความหวังและความมุ่งมั่น ผู้จัดการที่ย้ายและเขย่ากระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงต้องจำไว้ว่าพนักงานจำนวนมากต้องใช้เวลาทำความเข้าใจกับการเปลี่ยนแปลง การวางแผนสำหรับ "เวลาผู้ป่วย" ช่วยให้คุณประหยัดเวลาในระยะยาว

A közigazgatással ellentétben a menedzsment gyakran nagyon időigényesnek tartja, hogy jelentéseket írhasson a személyzetnek, vagy akár akkor is, ha belső időben, úgy érzik, hogy nyelvük vagy megközelítésük nem teszi hozzáférhetővé jelentését. Támogassa őket és könnyebbé tegye számukra. Különféle kommunikációs csatornák rendelkezésre állása nagyon hasznos, különösen akkor, ha olyan megközelítéseket és eszközöket választ, amelyek mindent a lehető leggyorsabban és intuitívabbá teszik.

Ha a vezérigazgató nem találkozhat szembe, hogy érzékeny üzenetet küldjön, akkor talán egy video prezentáció hatékony alternatíva lenne az üzenet továbbításához. A személyzet továbbra is képes hallani az érzelmeket és látni a szenvedélyt. A jó kommunikátorok bizalmat és lelkesedést gyarapíthatnak, így még mindig a pletykák és megalapozhatják a megalapozatlan aggodalmakat.

Ha a jelentés elkészítése túlságosan formálisnak vagy időigényesnek tűnik, akkor fontolja meg egy rövid cikk benyújtását a cég magazin hírlevélében. Egy kissé kevésbé formális formátum segítheti a vezetést egy "felhasználóbarátabb" és "emberi" megközelítés használatában

A siker növelhető, ha a vezetők aktív szerepet játszanak mind a tervezésben, mind a változási kezdeményezésekről szóló üzenetek kézbesítése során

Mérjük meg az eredményeket, ünnepeljük a sikert

Biztos vagyok benne, hogy megkaptuk az üzenetet. De mi történt valójában?

A mérés kritikus a változások idején, és a legjobb kommunikációs stratégiák magukban foglalják a hatékonyság mérését. Fontos megérteni, hogy az üzenetek ütköznek-e a védjegyen, és megerősítik, hogy az emberek ugyanazon a lapon vannak, mint te (vagy legalábbis arra a oldalra, amelyre vártad őket.)

Az első lépés az, hogy felsorolja a kívánt eredményeket a változás kommunikációs projektjét, és döntsd el, hogyan fogja felmérni az egyes eredmények sikerét. És van-e összehasonlításként az aktuális adatok?

Valószínűleg meg akarja mérni:

o A személyzet attitűdjei (a projekthez, mennyire jól értik vezetői az üzeneteket)

o Személyzeti érzelmek (ahol vannak a változási görbén?)

o A készségfejlesztés vagy a tudás megszerzése szintje

o Milyen jól működik a kommunikációs stratégiája?

o Az üzenetek beérkeztek, olvastak és megértettek?

Ha az út minden lépését megmérjük, üzeneteket csíphetünk, és megváltoztathatjuk a tapadást, ha egy megközelítés nem működik, amennyire csak lehetséges. Rendszeres felmérések, amelyek pillanatképet adnak arról, hogy az emberek érzik, lehetővé teszik, hogy nyomon kövesse az általános tendenciát, különben könnyű elengedni, hogy a fejlődéssel kapcsolatos véleményed a szervezeted "csikorgó kerekein" színeződjön;

valamint mennyiségi adatokat, és határozza meg az információk bemutatásának és felhasználásának hatékony módjait. Az előrelépés bizonyítása érvényesítheti a tervezést, tájékoztatja az irányítást és motiválja a személyzetet.

Source by Sarah Perry

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *